7 formas de estimular un mejor desempeño y compromiso

7 formas de estimular un mejor desempeño y compromiso

En las empresas una de tus funciones como gerente o ejecutivo, es la de fomentar la responsabilidad en las tareas que le corresponden a cada empleado. Lograr que la responsabilidad y la disciplina de trabajo se instale como un valor es un proceso que puede tomar tiempo, aunque debe llevarse a cabo en las rutinas cotidianas, de manera constante, empezando con tu propio ejemplo.

Ningún líder, ejecutivo, responsable, jefe o coordinador que llega tarde, hace las cosas a medias o es desorganizado, puede darse el lujo de hablar de responsabilidad de la boca para afuera. De lo que se trata es de predicar con el ejemplo, y tú debes ser el primero en poner en marcha un enfoque integral del sentido de la responsabilidad desde las prácticas cotidianas, como ser puntual, tener reuniones breves y productivas, entrevistas personales privadas y empáticas, comunicación constante eficaz y asertiva, entre muchos otros aspectos.

Cómo estimular la responsabilidad y el compromiso

Siempre podemos estimular la productividad y el sentido de compromiso empezando a pulir al menos siete aspectos, para que, de empleados comunes pasen a ser  colaboradores más responsables:

Trabajo en equipo
El trabajo en equipo es fundamental. Lo que debes buscar es que los talentos individuales se potencien unos a otros en espacios que los permitan. El hecho de realizar tareas conjuntas hace que el team se solidifique a un nuevo nivel cada vez que uno de los miembros aporta ideas nuevas o puntos de vista que no habían sido tenidos en cuenta. Una persona se volverá más responsable si siente que su opinión cuenta y si es valorada dentro de los colegas.

Valores compartidos
La visión de la empresa siempre requiere de algunos valores compartidos. No es lo mismo tener un sentido de comunidad dentro de la empresa a causa de su trayectoria y origen como empresa familiar, que tener un sentido innovador y creativo a causa de ser una empresa fundada recientemente o que vino a traer al mercado una nueva forma de consumir un producto. Lo mismo sucede en empresas de gran tamaño: los valores que dieron origen a las empresas son los que, en general, las mantienen vivas, y ese es el primer elemento del que podemos echar mano para lograr el compromiso y la responsabilidad de tus colaboradores. De lo que se trata es de que puedan percibirse como co-creadores de esa visión, de ser co-partícipes de valores comunes que los diferencian de otras empresas y los hacen únicos.

Reconocerles el lugar que les corresponde
Cada recurso busca reconocimiento. Los humanos en general, lo buscamos. Siempre que haya alguien como tú que les reconozca el potencial y le otorgue un lugar acorde a esa valoración percibida, el empleado lo apreciará. Como sabes, no hay nada peor que no ser reconocido como alguien único, diferente, valioso. Todas las personas lo somos. En la empresa, ese lugar de valoración juega un papel importante en que aportes y que sentido de responsabilidad tiene el empleado hacia las tareas que se les asigna.

Integrarlos a la cultura organizacional
Lo fundamental para poder fomentar la responsabilidad en los empleados es poder integrarlos a la cultura de la empresa, que participen activamente, por ejemplo, en los eventos, los acontecimientos, fechas importantes, incluso aniversarios, elaboración de slogans, implementación de propuestas, organización de equipos, en cómo gestionar mejor la comunicación entre pares y jefes, etc.

Al lograr que tus empleados se involucren, su responsabilidad con la empresa va a aumentar, porque todo humano que percibe que es creador de algo, lo cuida.

Tener pautas de trabajo claras
Esto es crucial. Sin pautas claras no hay nada que puedas exigirle al empleado. Tienes que ser muy preciso en lo que esperas de ellos, saber comunicarlo de la mejor manera posible y ponerlo en acción. Si los horarios no son fijos, si las reuniones son sorpresivas y sin temática definida, si los informes no tienen fecha de entrega, si los mails no se acostumbran a revisar y procesar rápidamente, si no se priorizan ciertas formas de comunicación por sobre otras o si sencillamente no existen objetivos a lograr claros, no esperes que tu empleado sea responsable. Para que pueda serlo tiene que tener un norte fijo y senderos a seguir.

Valorar el sentido de la responsabilidad en acciones claras
Antes hablamos del valor de la visión como parte de la cultura organización, aunque es bueno recordar que toda la responsabilidad siempre se mide en acciones claras, por ejemplo: llegar temprano, irse último -en relación con la eficacia-, presentar en tiempo y forma documentos, cuidar el aspecto personal, cuidar el modo en que se habla, cuidar el modo en que se plantean los malestares, y la proactividad en las propuestas de nuevas ideas, por ejemplo. Una persona que toma acción y cuida las formas de esas acciones muestra que ha alcanzado una responsabilidad y un compromiso personal muy alto. Por ello, como mencioné antes, es importante darle el lugar a que los talentos se desplieguen y sean reconocidos por los colegas para que siga demostrándolos.

Fomentar el pensamiento independiente y autocrítico
Aquellos empleados que logran realizar más de lo que se les pide son aquellos que tienen más compromiso y más ideas. Hay una gran diferencia entre eficiencia – hacer lo que se pide- y eficacia -hacer más de lo que se pide y quedarse satisfecho en forma personal por el resultado, además de cumplir-. Esta sutil diferencia marca un escalón de calidad en el sentido de la responsabilidad dentro de la empresa. Lo interesante de esto, es que siempre puedes fomentarla si, además, estimulas el pensamiento independiente de tus empleados y los haces más autocríticos con respecto al papel que cumplen dentro de la empresa. Es lo que se llama pensamiento crítico. Un gerente, por ejemplo, por lo general llega a serlo porque su conocimiento, experiencia y compromiso es mayor al de un empleado nuevo. Así también, un directivo general tiene un grado de responsabilidad y se espera que posea conocimientos muy superiores al del gerente. Necesitan ser complementarios. Por eso fomentar la auto crítica constructiva y el feedback como oportunidad de mejora es siempre saludable tanto para la empresa como para el propio empleado que puede ir escalando niveles dentro de la organización. De esta forma reforzará su compromiso con los objetivos que necesitan cumplirse.

La pluma invitada de ElCapitalFinanciero.com es:

 

Daniel Colombo

Facilitador, Máster Coach especializado en CEOs, alta gerencia, profesionales y equipos; comunicador profesional; conferencista internacional y autor de 28 libros.

 

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