Alta rotación de personal impulsa cambios a la hora de reclutar

Alta rotación de personal impulsa cambios a la hora de reclutar
Según Manpower Group, las empresas están buscando empleados comprometidos para evitar la alta rotación de personal.| Pixabay

Si bien es cierto hace cinco años atrás la tendencia nacional de empleo en Panamá (desde la perspectiva del empleador) superaba el 20%, es decir, que había una mayor expectativa de contratar mano de obra; también es cierto que la rotación de personal era más alta.

Al menos eso es lo que indican los datos históricos de la Encuesta de Expectativas de Empleo que elabora Manpower Group, que mide las intenciones de los empresarios sobre incrementos o disminuciones en sus plantillas laborales.

Los resultados más recientes de esta encuesta (marzo 2017) indican que la Tendencia Neta del Empleo (TNE) en Panamá para el tercer trimestre de este año es de +4%.

Ariel Ayala, gerente de Desarrollo de Negocios para Panamá de Manpower, señala que entre 2012 y 2013 la TNE se situaba entre el 19% y el 23%. Sin embargo, agrega, “de nada sirve tener una tendencia neta de empleo-mercado del 19% si tengo una rotación del 14%.

Eso, precisamente, era lo que estaba ocurriendo en el mercado panameño. Es decir, se estaba “contratando mucho personal” porque los empleadores estaban perdiendo “mucho personal”, recuerda Ayala.

La tendencia ahora es voy a contratar menos personal para que esos menos se queden con mi compañía”.

Ariel Ayala, gerente de Desarrollo de Negocios de Manpower Panamá

En busca del empleado comprometido

Según Manpower, hoy por hoy, la proyección es que una persona a los 30 años de edad va a tener 100 puestos de trabajo.

Por tal razón, “un empleador no puede estar reclutando una posición cada año. Lo que se busca es esa continuidad laboral”, explica Ayala.

Lo que se busca es a un empleado más comprometido y con actitud de competencias”.

Ariel Ayala

Así las cosas, lo que ha cambiado es el proceso de reclutamiento. Esto es parte de la “sofisticación” de este proceso, que ahora utiliza paneles en la toma de decisión para seleccionar el personal y aplica hasta tres o cuatro pruebas o entrevistas, dice Ayala.

“El empleador necesita que la persona vaya a cumplir con los requisitos, no solo en papel, sino en la funcionalidad de lo que va a hacer”, por eso es que el proceso de selección ha cambiado, añade.

Como antes no se utilizaban sistemas de reclutamiento tan sofisticados, lo cierto es que “todo esto hace que las empresas contraten personal a un ritmo más lento”, indica Ayala.

Necesidades del mercado

Otro aspecto importante que –según Manpower Group– hay que tener presente tiene que ver con las necesidades de puestos de trabajo en el mercado panameño, las cuales “han ido cambiando”.

Para muestra un botón. Ayala cita el caso de la posición de community manager que forma parte de las posiciones que, por lo general, no están desarrolladas a lo interno de las empresas.

“Antes, no existía esa posición y, ahora, al momento de contratar, tengo que ser sensible con el hecho de que esa persona va a ver la cara virtual de la compañía”, señala el especialista en reclutamientos.

Actualmente, según la experiencia de Manpower Group, en Panamá también hay otro tipo de carencias de personal, como la necesidad de contar con técnicos o personas dedicadas a oficios manuales no calificados.

Además, hace falta personal de ventas (tanto de productos como de servicios) y secretarias.

Y, si se toma en cuenta la “estacionalidad”, entonces, el gerente de Manpower Group apunta que para el próximo trimestre habrá un incremento de personal para el comercio minorista porque viene la temporada de Navidad y año nuevo, en la que se necesita más este tipo de personal.

Bonos para llegar a las metas

Si bien es cierto que a nivel de la consultoría privada no hay un estudio específico sobre remuneraciones en Panamá, el conocimiento del mercado laboral y su comportamiento indica que en el tema de compensaciones se han introducido cambios.

“Lo que se ve en Panamá es que se trata de compensar el salario a través de bonos y otros beneficios, como seguro de gastos médicos, incluso para la familia del empleado (usando porcentajes), comisiones y bonos”, de acuerdo con Manpower Group.

Los bonos se utilizan, básicamente, para que los empleados contribuyan a llegar a las metas o resultados esperados por la compañía. La forma de otorgarlos varía: Algunas veces, “son pagos variables alrededor del 15% o 20% de las utilidades anuales de la compañía”; otras empresas reparten el 30% de las utilidades a fin de año, agrega Ayala.

En los call centers se paga un “bono por llegar a tiempo al trabajo”. Este bono oscila entre $10 y $300, dependiendo de la empresa.

“Al final, lo que las empresas están tratando de hacer es que siempre exista un salario base. Pero que la ganancia la tengan los empleados a través del pago variable”, puntualiza Ayala.


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