Aprender y seguir aprendiendo, el reto de los trabajadores y las empresas

Aprender y seguir aprendiendo, el reto de los trabajadores y las empresas
El Departamento de Recursos Humanos debe tratar al trabajador como un consumidor| José Hilario Gómez

El rol tradicional del Departamento de Recursos Humanos de llevar la nómina de los empleados ha sido transformado en la Cuarta Revolución Industrial, en agente de desarrollo del talento tanto para atraerlo  como para retenerlo.

Estudios como el realizado por ManpowerGroup: “Revolución de Habilidades 2.0” destaca que la tecnología está transformando a las organizaciones y las necesidades de habilidades están cambiando rápidamente, a tal punto que las compañías no pueden encontrar el talento que necesitan.

También se sabe que las personas aprenden de diferentes maneras y la clave para ser competitivo es decidir  aprender.

“Las personas con las habilidades requeridas que pueden aprender y adaptarse continuamente son quienes tomarán las decisiones. Aquellos con habilidades comunes perciben salarios estancados e inseguridad en su futuro laboral”, advirtió el estudio.

Capital Financiero conversó con el director de Desarrollo Organizacional de ManpowerGroup para México, el Caribe y Centroamérica, y también vicepresidente para América Latina de Right Management, Javier Vargas, sobre las tendencias del talento en la era de la transformación digital.

– ¿Cuáles son las principales tendencias del  talento que se requiere en la actualidad y a mediano plazo?
– El desafío mayor que tienen las empresas es cómo adecuar y tener sus políticas y procesos de recursos humanos actualizados, modernos y contemporáneos. El estudio Revolución de Habilidades 2.0, que se llama así porque es la segunda versión, tiene el objetivo de conocer el pulso de lo que está pasando, porque el mundo cambia más rápido que antes y las empresas tienen que adaptarse y el uso de la tecnología es fundamental.

“La automatización se encuentra a la vuelta de la esquina, pero no necesariamente todos los trabajos serán completamente automatizados, por ejemplo, en la industria donde nos encontramos, cuando un candidato busca trabajo, tradicionalmente envía la hoja de vida. Un reclutador demora 11 segundos en revisarla y si tiene su perfil en LinkedIn demora 36 segundos en hacerlo porque tiene más información y contactos.

“Hoy existen robots y algoritmo que realizan la búsqueda de tal manera que el filtro inicial de la hoja de vida se puede hacer automáticamente. ¿Entonces el proceso de reclutamiento va a ser automatizado? No, pero elementos dentro de las funciones serán automatizados.

“La buena noticia y el informe lo expresa, es que las empresas a corto plazo aumentarán la contratación de personal, porque al final los robots ejecutan tareas y las personas diseñan los procesos y proyectos. La productividad y las innovaciones las hacen las personas.

“En ManpowerGroup creemos que una habilidad importante en estos momentos es la de aprender y seguir aprendiendo (Learning abilities). Hemos conversado con universidades y otros nos comentan que cuando los alumnos egresan, lo que aprendieron a lo mejor ya es obsoleto.

“¿Entonces cuál es la habilidad más importante? Es que la gente quiera aprender y que tenga la habilidad de hacerlo, por ejemplo, hablo tres idiomas: Español, inglés y portugués y puedo aprender un cuarto idioma, francés. La evidencia me dice que sí, pero la pregunta es ¿tengo el tiempo, la energía y el deseo? Ello hace que mi habilidad de aprender baje.

“Capacitar es cada vez más importante, pero entendiendo que las personas aprenden de formas diferentes e igualmente tienen diferentes intereses, por lo que los modelos de capacitación deben ser contemporáneos.

“Por ejemplo, quién desea aprender a tejer a gancho de seguro en YouTube tiene a su disposición más de 30 cursos para lograrlo. Hoy existen muchas formas de aprender, pero cada uno lo hace de forma diferente. Este es el principal desafío para las empresas y los departamentos de recursos humanos”.

“Un reclutador demora 11 segundos en revisar la hoja de vida de un candidato y 36 segundos el perfil en LinkedIn”

– ¿Qué fundamento educativo debe tener el talento que hoy se necesita?
– El desafío consiste en tener las habilidades que se vayan creando y que se requieran a futuro, que las personas puedan aprender nuevas tareas y competencias es fundamental y la tecnología está al alcance de mucha gente e inclusive a todos los niveles de la sociedad.

“Mientras que para las empresas el mayor desafío es comenzar a tratar a sus empleados y a sus candidatos como consumidores, ya que al final del día, tener la gente capacitada es importante, pero también que las empresas vayan generando y creando mercadeo interno porque todas las empresas están compitiendo por el talento.

“En Panamá hay escasez de talento, no porque no existan personas capacitadas, sino porque las funciones que se requieren no están mapeadas con el talento existente. Las personas están preparadas, pero no en las habilidades que se requieren a futuro.

“Los ciclos de transformación son más rápidos. Los jóvenes que están saliendo de las universidades y escuelas técnicas no tienen las habilidades que se requieren, simplemente porque no da el tiempo para ir desarrollándolas y tienen que desarrollarlas en el trabajo.

“La diferencia entre el mundo actual y el anterior es que los ciclos de cambios son más rápidos. Una empresa no tiene 18 años para esperar el desarrollo de una persona, es más, a veces no tiene ni 18 meses para lograrlo.

“Hay ciertas competencias que se requieren y que son importantes, es a lo mejor a donde las empresas están enfocándose.

“El estudio habla de competencias como: Liderazgo, trabajo en equipo y pensamiento crítico, que son los que se requieren y a lo mejor cada industria necesita un tipo de competencia diferente.

“El estudio  también destaca la habilidad de servicio al cliente, que será la de mayor crecimiento en los próximos años”.

– ¿En este mundo cambiante qué valor tienen las palabras: Eficiencia y eficacia?
-Tienen que ver con entendimiento, compromiso y que la gente sepa exactamente lo que se quiere lograr. Los empleados deben ser tratados como un consumidor, como  lo he indicado. Tienes un teléfono, por qué lo compraste de determinada marca. Probablemente un amigo lo recomendó, investigaste, visitaste el punto de venta, o lo viste en un anuncio promocional.

“Si el teléfono no cumple con las expectativas acudirás a la Autoridad de Protección al Consumidor y si la experiencia fue buena, recomendarás la compra del teléfono y de seguro toda la familia utilizará la misma marca.

“Está sucediendo lo mismo en las empresas, cuando un candidato aplica a un puesto de trabajo analiza la descripción de la posición en el anuncio y si no está bien definido con un concepto mercadólogo no tendrá la respuesta esperada.

“Es tratado bien en la entrevista y al entregar la carta de oferta de trabajo se cumple con lo prometido. Hoy el Departamento de Recursos Humanos tiene que trabajar como mercadólogo.

“Si la experiencia no es buena, no habrá la opción de recontratar y dónde se quejan los empleados si son tratados mal, hoy se llaman redes sociales: Twitter y LinkedIn, entre otras. De aquí nace la importancia de la marca empleador”

“Las empresas a corto plazo aumentarán la contratación de personal porque los robots ejecutan tareas y las personas diseñan los procesos y proyectos”

– ¿Qué hacer ante la convergencias de varias generaciones?
– Algunas empresas dicen que los millennial son problemas y ellos juntos a la generación Z para el año 2020 serán más del 50% de la población laboral. ¿Están las empresas preparándose para la convivencia de diferentes generaciones?

“El estudio de ManpowerGroup sobre los millennial quiebra con el mito que a esta generación no le gusta trabajar. Si le gusta trabajar y para ellos el dinero es importante.

“Para los millennial es importante los valores de la empresa y es relevante que las empresas tengan esto en consideración. Hoy los jóvenes buscan horarios flexibles, hacer home office uno o dos días a la semana. Al final no pasa nada, la gente se acostumbra y trabaja mejor.

“Hay otras métricas para atraer el talento en el presente y en el futuro. Ejemplo, niveles de densidad y liderazgo de la mujer, las cuales enfrentan en estos momentos una triple amenaza. Están sobre representadas en posiciones de trabajo propensas a ser automatizadas; subrepresentadas en las industrias de mayor crecimiento (aeroespacial, telecomunicaciones, manufactura y tecnología, y no hay suficientes cantidad de mujeres en posiciones de liderazgo en las empresas”.

– ¿Cuál es su mensaje para las empresas familiares de Panamá y la región?
– Hay que actualizarse en los diversos procesos de recursos humanos. Deben ser nuevos, modernos y que haya compromiso y que se atrevan hacerlo. Al final del día las cosas funcionan y crearán un ambiente de trabajo más cordial, donde la eficacia y la eficiencia sean las áreas importantes.

“Desde hace 10 años decimos que el talentismo es más importante que el capitalismo (talento versus dinero)”. 

José Hilario Gómez
jgomez@capital.com.pa
Capital Financiero

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