Las personas: Estrategias claves para la organización

Un trabajador que está motivado da mayores resultados a la empresa

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La tasa de desempleo en Panamá hasta el pasado mes de agosto del 2014 era de 4,8%, según un informe del Instituto de Estadística y Censo de la Contraloría General de la República (Inec).

Es posible que esta cifra crezca o se mantenga cerca del 5%, que es lo que estiman los economistas como pleno empleo.

Hoy en día las empresas buscan cómo satisfacer la demanda de mano de obra que está generando la economía y no la  pueden satisfacer, ya que no hay  sufriente personal  capacitado, representando  un reto para las organizaciones que se encuentran con el dilema de dónde buscar y cómo retener al personal, porque la competencia es cada vez más agresiva.

El pasado 27 de mayo, Capital Financiero organizó el Foro Las personas: Estrategias claves para la organización, en donde los profesionales vinculados a los departamentos de recursos humanos   tuvieron  la oportunidad de conocer la nuevas  estrategias para encontrar, potenciar y retener el talento.

Entre los expositores en el foro estuvo Luis Fernando González, CEO de People Working Corp., quien habló sobre el mentoring, que es una capacitación a largo plazo, que se hace con colaboradores comprometidos y no requiere de inversión económica.

Se cuenta con gente que tiene tiempo, actitud y hace bien su trabajo, para que capacite y ayude a desarrollar al personal que viene detrás de él.

El mentoring va  desde una inducción del personal, estrategias y  planes de vida hasta planes de retención.

González explicó que hay una diferencia entre el mentoring y el coaching, aunque algunos tienden a confundir estos dos conceptos.

El coaching básicamente lo que hace es ayudar a la persona a detectar sus competencias y sus habilidades, mientras que en el mentoring la gente evoluciona en su trabajo, actividades, vida rutinaria y en el área de responsabilidades, dijo.

Agregó que en el coaching generalmente  se contratan a empresas externas para que brinden  ese servicio y mencionó como ejemplo, cuando una  empresa desea promover  a alguien como gerente, pero resulta que la persona nunca ha ocupado un cargo similar, no sabe tener voz de mando, no sabe comunicar, pero tiene la competencia, entonces se le ayuda para que se desarrolle y llegue a llenar esa necesidad.

Ahora bien, en el mentoring encontramos beneficios como el hecho de que a las personas  las tenemos motivadas y reduciendo  los errores. El reducir los errores es poner un escolta a un colaborador que cuenta con  la experiencia para ayudarlo, aseguró González.

Según el CEO de People Working, los beneficios del mentoring para los empleados es  que les ofrece conocimiento.

También mencionó que beneficia a la persona que está capacitándose, y no se necesita estar certificado, sino simplemente tener  actitud y aptitud.

Es gente que se le reconoce su trabajo, por lo que a veces no se necesita remunerar adicionalmente, ya que es un reconocimiento a su trabajo y a la fidelidad que ha tenido día a día, precisó.

Mencionó que el mentoring tiene cinco etapas: La primera es la identificación de las necesidades, y tiene que ver con la necesidad que se tiene para hacer el mentoring, puede ser en un plan de inducción, plan de desarrollo de carrera o puede ser en un plan de retención de personal.

Otra etapa es establecer metas y objetivos,  aquí  se va a establecer para qué, para quién y por qué. Hay que poner sobre la mesa estos tipos de situaciones, porque al final nos lleva al siguiente punto, dijo, González.

Como tercera etapa está la exploración, donde el acompañamiento va a ser de una o dos personas que se tienen que involucrar y está  muy ligada a la cuarta etapa, ya que es la ejecución del plan. Entrar en batalla en el día a día, donde las personas empiezan a adecuar esas necesidades.

Y como quinta etapa está la evaluación y el feedback, ya que no solamente se va a estar supervisando y monitoreando, sino  recibiendo una retroalimentación sobre el avance y aprendizaje de las personas.

La comunicación debe ser clara y precisa, se debe poner a una persona que le gusta comunicar, que sea claro en sus ideas, sus enseñanzas y en sus principios, de preferencia este mentoring debe darse cara a cara. No se recomienda hacer un mentoring vía conferencia o vía llamada telefónica, porque no va a funcionar,  lo que  funciona es un acompañamiento mutuo.

González manifestó que en Panamá se debe implementar  la cultura de mentoring.

Best place to work

La líder del grupo de planificación de América Latina y gerente de Recursos Humanos de Caterpillar, Sue Parcells, habló sobre  la certificación de Best place to work Un gran lugar para trabajar.

Según Parcells, desde la perspectiva del colaborador, un excelente lugar para trabajar es aquel donde se confía en la gente para la que se trabaja, tienen orgullo de lo que hacen y disfrutan de las personas  con la que trabajan.

Mientras que desde el punto de vista del líder, un excelente lugar para trabajar es aquel donde se logran los objetivos de la organización, donde las personas dan lo mejor de sí, trabajan en  equipo y  en un ambiente de confianza.

Agregó Parcells que hay estudios científicos que pueden comprobar que una persona que está motivada da mayores resultados a la empresa.

Para que una empresa sea certificada como  Best place to work debe contar con  algunos requisitos, y Parcells durante su intervención mencionó la experiencia de la compañía para la cual trabaja, la cual tiene una certificación de Best place to work.

Dijo que para ser un líder mundial, hay que  brindarles a los  colaboradores la oportunidad de hacer carrera y el potencial de crecimiento no es  solo a nivel local, sino también a nivel internacional.

Aseguró que se enfocan en los principios y las prioridades para salvaguardar la cultura que tienen a nivel de organización y se enfocan en los estudios organizacionales como alentadores del éxito de la organización.

La colaboración entre compañeros y no solamente dentro de la oficina, sino a nivel regional es importante para poder tener éxito. Ejecutamos  programas para crear  motivación en el empleado, indicó la gerente de Recursos Humanos.

Gestión humana

El líder no es nada sin su equipo. El recurso más valioso en toda empresa es el recurso humano. Todo el éxito de una empresa se debe a su gente. Esas son algunas de las frases que se escuchan a diario en los diálogos de los empresarios al referirse al éxito y crecimiento que tienen sus empresas.

María José Sucre, directora y socia de Humanidea, considera que cuando las palabras no van de acuerdo con las acciones es natural y humano dejar de creer y hacerle caso a las acciones o a los hechos.

Manifestó que la carrera de recursos humanos requiere de una  real vocación, porque es una de las menos entendidas en las organizaciones.

Agregó que cuando las cosas van bien en las empresas difícilmente le atribuyen el éxito al rol que tiene recursos humanos, pero cuando las cosas empiezan a ir mal,  entonces se llevan gran parte de la culpa.

En ese sentido explicó Sucre que algunas de las frases que se escuchan siempre es: No logramos las ventas, porque recursos humanos no seleccionó el personal a tiempo. No llegamos a la facturación, porque recursos humanos no cumplió con organizar capacitaciones adecuadas para el personal. Otra queja típica es que recursos humanos no logra establecer estrategias de retención.

Definitivamente, nosotros llevamos siempre responsabilidad dentro del éxito y del fracaso de las organizaciones, comentó.

Citó a Daniel Pink, autor del libro Drive, un  libro que se  enfoca en discutir el tema de la motivación en los seres humanos.

Según Pink, la motivación del ser humano en el trabajo se debe a tres factores: El primero es autonomía, la necesidad  del ser humano  de sentir que está en poder de su propia vida. El segundo elemento que debe existir para motivar a los seres humanos en el trabajo es maestría, que es la necesidad que tenemos de sentir que somos cada vez mejores en una disciplina determinada.

Y por último, el propósito, que es la necesidad de sentir que lo que hacemos a nivel individual impacta al bien común. Se trata de  la necesidad de sentir que formamos parte de un equipo.

En su intervención Sucre habló sobre las encuestas de clima organizacional, que han medido en los últimos ocho años tres áreas principales: La primera es la satisfacción con el trabajo, la segunda es la cultura organizacional y la tercera alineación estratégica.

Dentro del área de satisfacción con el trabajo se incluyeron temas como: La satisfacción que tienen los colaboradores con su compensación, que es  una de las áreas que salen más castigadas en todas las encuestas de clima, nadie está a gusto con lo que gana, todo el mundo siente que debe ganar más.

Irónicamente el área que sale con la puntación más baja en el 80% de las veces no es satisfacción con la remuneración, sino alineación estratégica.

Sucre advirtió que  la falta de alineación estratégica es un factor importante en la pérdida de productividad de los seres humano. 

Leoncio Vidal Berrío M.
lberrio@capital.com.pa
Capital Financiero

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