Recursos humanos impacta resultados del negocio

Ante la escasez de talento, las empresas invierten en la formación y capacitación de su personal

KPMG Alberto Mondelli 02 web

Los frutos de invertir en la educación del ser humano para desarrollar sus competencias innatas, como las adquiridas en el proceso de enseñanza aprendizaje, superan las dos décadas.

A su vez, el alineamiento del recursos humanos con los objetivos de negocios y desarrollo de las empresas y de los países, desafían a los gestores de talento del mundo.

En la actualidad se habla de escasez de talento y guerra para retener las mentes más brillantes del planeta. Un tema que antes era abordado por los departamentos de recursos humanos, hoy es parte de la agenda de la alta gerencia.

También las políticas de gestión de recursos humanos es un tema estudiado y monitoreado por firmas globales, institutos y universidades, entre otras organizaciones.

En esta ocasión Capital Financiero conversó con el nuevo socio regional de Kpmg, Alberto Mondelli, basado en México, con el objetivo de abordar los desafíos que tienen las empresas de América Latina en el campo de gestión de recurso humano.

– Según los estudios más recientes, ¿cuáles son los principales desafíos en el campo de recursos humanos?

– Acabamos de publicar un estudio junto a The Economist Intelligent que abordó el futuro del recurso humano,  donde se habla de números. Las empresas en general por toda la complejidad de hoy en día, en el mundo de los negocios, cada vez más basan sus decisiones en hechos.

El estudio se enfocó en ¿cómo podemos basar las decisiones de recursos humanos en hechos y en cosas que sean medibles? A ello llamamos recurso humano basado en evidencia.

– ¿Qué propone este estudio?

– Se toma un problema del negocio y se procede a identificar qué variables de recursos humanos están influenciando la situación. Luego se hace un análisis de correlación y de casualidad entre estas variables. Al identificar las variables que más impactan se procede a enfocar las acciones e inversiones de recursos humanos en esas acciones.

Te daré un ejemplo de un caso real. Un banco tenía 1.000 agencias y se dan cuenta que las mismas registraban distintos niveles de rentabilidad. Ese es el problema del negocio. Obviamente el deseo es tener la mayor rentabilidad posible en todas las agencias.

Se reúne la gente que cuida de las agencias, los de recursos humanos que tienen el conocimiento de la cultura y de las prácticas de gestión en el banco. Se reúne Kpmg que tiene las herramientas y el proceso para hacer el vínculo entre recursos humanos y el negocio.

Y se preguntan ¿qué puede estar influenciando? El entrenamiento de las personas, el perfil demográfico, cómo los estoy remunerando, si hay buen liderazgo en las agencias. Se piensa en las  cosas que pueden estar influenciando la calidad del servicio, la satisfacción del cliente y rentabilidad, entre otros temas.

Se cruzan estas variables. Se buscan los datos en el sistema de información de recursos humanos y los de negocios que miden la rentabilidad, calidad, y se cruzan para ver qué relación tienen entre uno y otro.

En este caso, ¿qué sucedió? Ellos pensaban (banco) que mientras más gente joven tuviera en las agencias las mismas serían más rentable. Se pensó que la gente joven tenía más energía e iban tras sus metas y venderían más.

El estudio le demostró que la gente más exitosa en ventas eran mujeres mayores de 45 años. ¿Por qué? Lo que se demostró con la investigación es que las mujeres de más de 45 años de edad entienden los problemas por lo que   están pasando los clientes, y son capaces de venderles un producto que los ayude con su necesidad. Eso genera mayor satisfacción del cliente y les compran más.

Otra variable que obtuvieron fue que normalmente las empresas piensan que tener más personal de tiempo completo, debido a que no lo tienen que estar entrenando todo el tiempo, la productividad es mayor y son gente comprometida con la empresa.

El estudio demostró que más gente de tiempo parcial les generaba mayor productividad en las agencias. Y de nuevo la pregunta ¿por qué?  Al contrario del personal de tiempo completo, la gente en tiempo parcial, por tener un tiempo reducido, trabaja más para alcanzar sus metas. Eso genera más productividad. De eso estamos hablando, del  tema de recurso humano impactando directamente al negocio.

– En Panamá se habla de escasez de talento con altas competencias, ¿Cómo superar esta dificultad como país?

– En estos momentos los trabajadores en Panamá tienen el sartén por el mango, debido a que la tasa de desempleo está baja y tienen muchas opciones laborales.

En Panamá las empresas están preocupadas en generar una propuesta de valor para los empleados, no solo la compensación y beneficios, sino que sea competitiva para que permanezcan, se desarrollen, estén comprometidos y por lo tanto, tengan mejores resultados dentro de la organización.

La metodología y técnica de recursos humanos basada en evidencias (hechos) va ayudar y está ayudando a las empresas en Panamá. Al preguntarme ¿qué debo hacer para diferenciarme de la competencia? La propuesta de valor debe ser más atractiva en comparación con la del competidor que desea llevarse mi mejor gente.

Panamá no está solo en este tema. No consigo a la gente con los conocimientos técnicos o con las competencias o las habilidades que estoy buscando.

¿Cómo se está solucionando la escasez de talento? Estamos trayendo a las personas con las habilidades básicas y las empresas están invirtiendo para darles las habilidades un poco más desarrolladas. Las capacidades técnicas, las competencias específicas para mi empresa y para mi cultura. Eso es muy común.

Otra cosa que hemos visto en el siguiente nivel de  esta estrategia es  que varias empresas se juntan. Tenemos la misma necesidad, y como cuesta dinero deciden establecer una Universidad para formar al personal que requieren y que les sirva a todos.

El siguiente paso que hemos visto es  hacer este tipo de asociaciones con el Gobierno. Es decirle al Gobierno que parte de su trabajo es garantizar una educación de calidad y eso no lo están cumpliendo. Como empresa pago impuesto y no me beneficio con la gente que estoy contratando. Hagamos acuerdos, como empresa invierto en educación, pero requiero que a cambio disminuyan mis impuestos. Ello ocurre en algunos países.

Lo cierto es que las empresas invierten más en educación y en desarrollo de capacidades,  y estas son las formas como lo están haciendo.

– ¿Cómo lograr un buen ambiente laboral con trabajadores multiculturales?

– En Panamá hay dos aspectos importantes en la composición de la fuerza laboral. Conformación generacional y la multiculturalidad.

Desde mi punto de vista personal, las nuevas generaciones no necesariamente vienen con distintos deseos, pero si con una forma diferente de resolver esos deseos y necesidades.

Por ejemplo, cuando entré a la fuerza de trabajo qué buscaba. Desarrollarme, buena remuneración, un trabajo donde tuviera impacto, un trabajo donde me sintiera bien con mi jefe y donde tuviera balance de vida y trabajo.

Sí le preguntas a un milennials te va a decir más o menos lo mismo. Quiere un trabajo donde tenga impacto, pero este impacto no solo lo ve en la empresa, es más social, pero el impacto sigue siendo fundamental. Quiero trabajar para un buen jefe, exactamente igual. Lo que pasa es que lo que yo pensaba que era un buen jefe no necesariamente lo es para ellos. Quiero desarrollarme, para mí era subir una escalera corporativa, un paso a la vez hacia arriba.

Las nuevas generaciones buscan un desarrollo que es como una pared de escalada, que  se puede escalar hacia arriba, a la derecha o izquierda y luego hacia arriba. No me fue bien por aquí, bajo y lo intento por otro lado. Así miran el desarrollo profesional las nuevas generaciones.

Los factores son los mismos pero las formas de resolver las necesidades son diferentes y eso es lo que las empresas deben entender y enfocar.

El desafío es que las empresas quieren resolver este dilema generacional pensando como las generaciones anteriores. Entonces en vez de incorporar las nuevas generaciones a las soluciones, intentan pensar con la cabeza de las pasadas generaciones y llegar a soluciones para las nuevas generaciones y eso no funciona.

Nosotros proponemos a las empresas incorporar la gente de las nuevas generaciones lo más pronto posible en los procesos de cambios de manera que puedan garantizar su aporte a la solución y de paso compran la solución. Con ello tendrán más compromiso.

Por otro lado, el crecimiento económico de Panamá ha traído una gran cantidad de personas de países cercanos y de otros no tan cercanos.

Durante mi visita a Panamá hablamos con una empresa que tiene un puesto específico y para ocuparlo tiene una cantidad de extranjeros. Me dijo que el trabajador para este puesto lo tenía que buscar en todo el mundo, porque no hay suficiente gente en Panamá.

Lidiar con culturas distintas, es también un trabajo que necesita análisis, entender como se comunican las distintas culturas, comprender como son las estructuras de liderazgo y crear la capacidad en los líderes de esa fuerza laboral multicultural, de entender a las demás y comunicarse con cada uno en el lenguaje correcto para que sean más productivos.

He tenido la oportunidad de trabajar en varios países de América Latina y debes saber que a un brasileño no le dices que debe hacer, sino que le dices te parece que funcionaría así, si lo hacemos de esta forma. Porque el brasileño tiene una forma de pensar por ser el país más grande de la región, yo se como hacer todo. Entonces tiene que atraerlo para la solución.

En otras culturas que son más jerárquicas, por ejemplo, la mexicana funciona mejor ser directo, mira tiene que hacer esto. Entonces entrenar a los líderes en como identificar esas diferencias culturales es lo que va lograr que estas empresas que tienen fuerzas laborales de muchos países, logren que sean productivas y trabajen en equipo.

Cuando las empresas traen personal de otros países, un factor crítico de éxito es que ese individuo se acople a la cultura, no solo de la empresa, sino  del país. Si el líder no  es capaz de identificar estas diferencias y de manejarlas para el beneficio de la empresa, los resultados no serán positivos.    

José Hilario Gómez
jgomez@capital.com.pa
Capital Financiero

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